Наша рассылка позволит вам оперативнее узнавать о том, как меняется железнодорожный мир!
Вы будете получать уведомления о публикации новых статей
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Подпишитесь на нашу страницу в Facebook!

Кадровый разрыв

Рабочий процесс в большинстве компаний становится все более цифровизованным. Но сотрудникам, независимо от должности, которую они занимают, все чаще не хватает знаний для использования возможностей, которые предоставляют новые технологии.
Кадровый разрыв
Рабочий процесс в большинстве компаний становится все более цифровизованным. Но сотрудникам, независимо от должности, которую они занимают, все чаще не хватает знаний для использования возможностей, которые предоставляют новые технологии.
Глубокая яма
Технологии, заложенные в концепцию четвертой промышленной революции, уже давно кардинально изменили принципы, по которым необходимо работать компаниям, стремящимся сохранить и развивать свой бизнес.

«Цифровая трансформация предприятий и организаций базируется на управлении большими данными — именно кадры, обладающие такими навыками, должны стать движущей силой изменений», — уверен Олег Подольский, управляющий директор Центра компетенций по кадрам для цифровой экономики Университета 20.35.

Однако профессионалов, способных реализовать цифровые задачи, заметно не хватает. Причем по всему миру. Так, согласно данным совместного исследования BCG, «Росатома» и WorldSkills «Массовая уникальность — глобальный вызов в борьбе за таланты», мировой ВВП ежегодно недополучает 5 трлн долл. по причине низкой производительности труда.
В мире эта проблема известна как skills gap (кадровый разрыв). Его ключевой причиной авторы исследования называют не физическое отсутствие работников, а несоответствие их знаний и компетенций требующимся от них видам деятельности.

По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), при текущем объеме глобальных трудовых ресурсов в 3,5 млрд человек компетенции каждого третьего работника, занятого на рынке труда, либо избыточны, либо недостаточны для выполняемой ими деятельности. Эта так называемая квалификационная яма (skills mismatch) уже касается каждого второго работодателя.
Роман Баскин,
директор Корпоративного университета РЖД
Корпоративный университет РЖД во взаимодействии с подразделениями холдинга «РЖД» обеспечивает образовательную поддержку процессов цифровой трансформации железнодорожного бизнеса. Учебные программы университета формируют цифровую корпоративную культуру и готовят руководителей, способных качественно выстраивать цифровые процессы.

К примеру, комплексная программа развития кадрового резерва холдинга «РЖД», которая предполагает поэтапное прохождение четырех ступеней обучения, развивает корпоративные компетенции с учетом тенденций развития цифровых технологий, демонстрирует практику внедрения цифровых инноваций, учит выводить компанию в лидеры благодаря грамотно выстроенной цифровой стратегии.

Цифровые технологии важны не сами по себе. Важна та ценность, которую они создают для внутренних и внешних клиентов холдинга «РЖД», поэтому в программах университета мы увязываем прямое взаимодействие с клиентами (пассажирами, грузоотправителями, работниками холдинга и другими), с методиками разработки цифровых продуктов, такими как, например, дизайн-мышление.
Быстрый старт
Текущую ситуацию эксперты во многом связывают с довольно инертной системой образования, продолжающей выпускать специалистов вчерашнего дня. Если в середине прошлого века период устаревания технических знаний составлял 10 лет, то сейчас весь технологический цикл может измениться всего за 2,5 года. Вряд ли существует система образования, способная так быстро и постоянно перестраиваться. Поэтому в «новом мире» многие навыки, полученные в институтах (такие навыки называют hard skills), уже не могут являться критерием компетенций в той или иной области. Более того, роботизация производственных процессов, основанных на алгоритмах, приведет к тому, что многие профессии станут попросту ненужными. Человеку останутся только нестандартные интеллектуальные задачи, требующие эмоций и чувств. И тут на первый план выходят так называемые soft skills: креативное мышление, гибкость, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость.
Компетенции каждого третьего работника
либо избыточны, либо недостаточны
Владельцы бизнеса и HR-директора все больше хотят видеть не просто компетентного руководителя, а управленца с нестандартным подходом. «Безусловно, для IT-руководителя важны опыт разработки и внедрения решений, знание архитектуры ПО, навыки интеграции, работа с ERP-системами, а также знание веб-технологий. Тем не менее наличие IТ-навыков уходит на второй план. В связи с растущей конкуренцией нужно быть инновационным, креативным, уметь находить наиболее оптимальные решения, придумывать новые продукты», — говорит старший консультант хедхантинговой компании Kontakt InterSearch Елена Березкина.
Павел Калашников,
начальник управления стратегического развития
РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина
Методики обучения за последние годы сильно изменились и в значительной степени завязаны на использовании различных программных продуктов. У нас в университете внедрена и активно развивается междисциплинарная виртуальная среда. Мы стремимся построить единую линейку виртуального производства. Речь о том, чтобы у нас были свои тренажеры в области геологии, разработки, бурения, добычи, сбора и подготовки нефти и газа, виртуальные нефте- и газоперерабатывающие заводы, завод по сжижению природного газа, Центр производственно-диспетчерского управления режимами нефтегазодобывающих и нефтегазотранспортных комплексов (ЦПДУ) и так далее. Все это позволяет реализовывать междисциплинарный подход к обучению. С помощью цифровых технологий мы объединяем людей с разных факультетов в работу над одним проектом. Например, для проекта по разработке месторождения нам нужны геологи, разработчики, буровики, механики, химики, экономисты. Каждый участник проекта может находиться в своей аудитории, но они все объединены в единое информационное пространство и решают одну задачу. А потом происходит совместная защита проекта. Таким образом, методика изменилась от общего обучения для всех — к проектному.

Современные решения следует применять дифференцированно. Так, для обучения небольших групп людей (3–5 человек) можно эффективно использовать VR-технологию. Она позволяет детально погружаться в процесс. Но для обучения больших групп VR не подходит из-за того, что сложно инфраструктурно организовать общее пространство. Кроме того, процесс VR-обучения очень индивидуален и один преподаватель не может уследить за большим количеством обучающихся. Очень хорошо в обучении работает технология 3D-моделирования с отображением объекта на большом экране. Это позволяет, не находясь на конкретном объекте, понимать специфику технологического пространства.

При обучении важно использовать те инструменты, которые задействованы в цифровых процессах на реальном производстве. Речь прежде всего идет о различных тренажерных комплексах, которые позволяют моделировать технологические процессы.

Многие тренажеры, по сути, компьютерные программы. Например, для обучения оператора нефтеперекачивающей станции используется компьютерная программа, с помощью которой обучаемый получает навыки управления режимами работы нефтепровода. Но есть и те, что имеют физическое воплощение с программной начинкой. Например, тренажер DrillSim 5000 с креслом бурильщика. В данном случае тренажер — это фактически полноценная кабина, в которой установлено кресло с системой управления, а на экраны выводятся результаты моделирования процесса бурения.

Важно, что любой тренажер или программный комплекс должен позволять с высокой степенью точности моделировать реальный технологический процесс. Вместе с тем занятия на тренажерных комплексах не должны полностью заменять обычные практические занятия. Это одна из ошибок, которую иногда допускают преподаватели. Также необходимо увязывать решение практических кейсов на тренажере с теорией, с объяснением сути технологических и цифровых процессов. Без понимания всей картины обучаемому не удается осознать, зачем он это делает.
drillsim-5000
Поиск цели
Найти место, где готовят сотрудников под новые задачи, не так просто, как кажется. Часто компании отправляют руководителей на внешнее обучение стратегическому лидерству (в основном это MBA). Но авторы таких программ далеко не всегда адаптируют свои курсы под специфику бизнеса обучающихся. Люди возвращаются с определенным набором теоретических знаний, но применить их на практике не всегда в состоянии.

Сегодня многие заимствуют практики подготовки крупных западных или даже российских компаний. Но даже опыт лидеров нужно затачивать под свои потребности.

«Должны быть четко сформулированы конкретные цели и задачи, а также KPI, которые на выходе необходимо получить. Стандарты могут быть разработаны HR-руководителями совместно с бизнесом», — говорит Елена Березкина.
Ольга Каналина,
и. о. директора департамента развития персонала ГК «ЛокоТех»
Транспортный комплекс сегодня — это отрасль с высочайшими темпами цифровизации. И в ситуации, когда наши стратегические партнеры активно реализуют цифровые проекты, наши бизнес-процессы просто не могут оставаться «аналоговыми». Это касается всех категорий персонала: локомотивы становятся «умными» — и работники на основных ремонтных позициях должны осво­ить приемы обслуживания и ремонта электронного оборудования. Учетные системы централизуются, расширяются потоки электронного документооборота — и сотруднику на офисном рабочем месте уже недостаточно владения стандартным пакетом Word + Excel + Power Point. Скорость обработки информационных потоков требует сегодня умения создавать и передавать данные в 10–15 информационных системах, в том числе и тех, которые еще пять лет назад считались «узкоспециальными», бухгалтерскими или конструкторскими.

Например, нам в департаменте развития персонала полтора года назад потребовалось создать для внутрикорпоративной системы обучения 3D-контент, имитирующий работу узлов и систем локомотивов. За полтора года мне, как руководителю этого проекта, понадобилось нарастить серьезную экспертизу в различных IT-сферах, позволяющую понять, почему твердотельные модели для учебных целей не подходят, а подходят полигональные, какая видеокарта сегодня производительнее всего и почему SCORM-формат несовместим с мобильным приложением. Это лишь малая часть знаний, которые необходимы мне для того, чтобы руководить рабочей группой образовательного проекта.

Если спросить любого нашего работника, какие три ключевых навыка он освоил за последние три года, два из трех наверняка будут касаться «цифры». Поэтому главной компетенцией сотрудника вне зависимости от его функциональной роли сегодня я бы назвала «цифровую грамотность» — базовое понимание архитектуры информационных сетей, умение формировать качественные поисковые запросы, отсутствие страха перед любыми гаджетами, знание основных форматов хранения и передачи данных. К сожалению, в сознании многих профессионалов Интернет сего­дня идет по разряду «поглотитель времени», а цифровое устройство — «дорогая игрушка». Я сама общалась с линейными руководителями, которые гордятся тем, что до сих пор используют кнопочные телефоны, и верят, что тем самым повышают эффективность использования своего времени. Понимание того, какие мощные возможности совершенствования рабочих процессов дают современные программные продукты и устройства, умение ориентироваться в их многообразии и понимать, по каким параметрам стоит выбирать нужные решения, — эти компетенции для цифрового бизнеса становятся принципиальными. И резко возрастает значимость таких личностных качеств, как самодисциплина и критическое мышление.

Для того чтобы сделать обучение производственного персонала сфокусированным на критически важных для бизнеса задачах и технологиях, с 2018 года в ГК «ЛокоТех» реализуется проект «Корпоративный университет». Проект относится к стратегическим, в него вовлечены практически все функциональные блоки. За два года нам удалось создать на 37 производственных площадках (в депо и на заводах) мультимедийные учебные классы, оснащенные мощной компьютерной и видеотехникой. Она обеспечивает возможность работать с 3D-графикой, самим создавать и оцифровывать методические и учебные материалы — например, снимая уникальные дефекты узлов и приемы их ремонта и создавая на базе этих съемок Full HD-видео. Из любого класса доступна наша любимая и уникальная разработка — учебные 3D-фильмы, позволяющие работнику отработать приемы и способы обслуживания любого узла локомотива в трех режимах: знакомство с конструкцией устройства/изучение технологического процесса его обслуживания и ремонта/тестовая самопроверка. Сегодня в систему загружено уже 98 узлов и систем по локомотивам 4 серий, в разработке — еще 91 узел по 5 новым сериям, а также 3 учебных фильма по технологиям работы с группами оборудования. Планируем к концу 2021 года оборудовать классы во всех подразделениях ГК «ЛокоТех» (а это 95 производственных площадок) и увеличить количество 3D-моделей до 320, по всем сериям обслуживаемых нашими предприятиями локомотивов. В октябре этого года с полной нагрузкой заработает платформа дистанционного обучения, доступ к которой получит каждый работник ГК «ЛокоТех». Благодаря этому любой рабочий сможет пройти необходимое обучение фактически без отрыва от рабочего места, гибко планируя режим теоретических и практических занятий, а время, проходящее между появлением запроса на обучение и его завершением, сократится до двух месяцев.

Для руководителей и квалифицированных сотрудников в компании предлагается целый спектр возможностей дистанционного обучения — на корпоративном портале размещены записи видеокурсов, материалы обучающих вебинаров и программ, реализованных в компании за последние три года. Скоро стартует масштабный проект поддерживающего функционального обучения — фактически любая инновация будет обеспечена обучающим сопровождением «из первых рук»: преподавателями станут сотрудники соответствующего департамента либо управления. В этой ситуации наш департамент развития персонала становится корпоративным методическим центром, помогающим «внутренним» преподавателям создать качественный наглядный контент, обучиться навыкам работы на вебинарных площадках и сохранить наработки доступными для пользователей «в один клик».
В России уже начинают появляться образовательные учреждения, где специализируются именно на обучении современным технологиям. Например, есть онлайн- и офлайн-школы, где можно изучить практики цифровой трансформации. Также эти знания можно получить на кафедрах ряда традиционных вузов.

Многие крупные корпорации начинают готовить кадры самостоятельно. Например, уже несколько лет работают собственные корпоративные университеты «Газпромнефти» и РЖД.

Некоторые предпочитают запускать совместные проекты с образовательными учреждениями: например, Челябинский трубопрокатный завод хочет совместно с Южно-Уральским государственным институтом организовать обучение для сотрудников предприятия.

Корпоративный университет ЛокоТеха. Из архива ООО «Локомотивные технологии»
КОРОТКО

  • Сегодня мировой ВВП ежегодно недополучает 5 трлн долл. по причине низкой производительности труда.  
  • Если в середине прошлого века период устаревания технических знаний составлял 10 лет, то сейчас весь технологический цикл может измениться всего за 2,5 года.  
  • В России уже начинают появляться образовательные учреждения, где специализируются именно на обучении современным технологиям.  
  • Сами топ-менеджеры считают наиболее эффективными инструментами подготовки очные курсы и тренинги.

Стенд ОАО «РЖД» на XXII Петербургском международном экономическом форуме